CIO，拿什么巧留您的核心员工?

　　IT技术骨干人员频频跳槽已成为在进行信息化的企业心中永远的伤痛，挖来人才与人才被挖，更成为每个企业老总、CIO最得意的或最懊恼的事情。

　　平心而论，正常的人才流动是企业活力的一种象征，而且从整体市场的高度来说，一定的人事变动对企业和行业都是有利的。但物极必反，过于频繁的人事变动不一定是好事情，通用电器老总韦尔奇曾说过，对企业而言，每年人才流动不应超过10%。

　　虽然我们无法测算10%的准确性，也无从获知具体企业人事变动的准确数据，只是希望企业高层进行重大经营规划、CIO进行人事规划时要仔细权衡——“我能拿什么留住我的核心员工?”

　　研究表明，30%—50%的企业IT员工皆是以辞职的方式结束自己的目前工作的。因此，CIO应该站在爱惜企业人才的角度，探索留住他们的策略。

　　CIO留人措施不是多种策略的简单组合，也不是某单一策略的使用，而是要有机架构留住企业IT人才的系统方案。此方案应有助于建立职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”的机制，做好对IT人才的吸引、保护、使用、评价、培育、留住、激励、约束等人力资源管理体系，真正强调能力本位和业绩本位，留住符合企业需要、有助于企业信息化目标达成的IT人才，从而促进企业信息化水平、现代化水平，为企业创造更好的业绩。

　　1、制定科学合理、富有竞争力与约束力的薪酬制度企业IT薪酬制度，一般做法就是基本工资+计件工资+年终奖，但是设计简单，发放的时间点也把握不够，也易让员工在年底拿到钱就一走了事。因此制定科学合理、富有竞争力与约束力的薪酬制度就显得非常迫切重要了。

　　这一点上，著名IT代工企业富士康集团做得比较高妙，其薪酬制度很有借鉴意义。

　　富士康首先是合理配置了薪酬结构：低基本工资+绩效工资+高年终奖;其次是将底薪和奖金都与在公司服务年限挂钩;最后是巧妙设计奖金发放时间。

　　同样是8万元年薪的一个IT员工，一开始他的底薪不高，但是他有绩效工资，有能够期待的年终奖金，这样能够保证员工工作踏实、积极、高效。如果他不坚持干到一年，这个奖金就没了。而年终奖金(数额较大，一般是8—14个月的底薪)又不是年底一次性发放，而是分当年年终、次年4月份、次年8月份三次发放，也就是一个人等到第二年8月份才能把上一年的奖金领完。8月一过，这一年又差不多快结束了，再坚持几个月，本年的奖金又来了，而且多干一年，底薪会提，奖励的基数一提，奖金会更多。

　　正是通过这些接踵而至、可以期待的预期收益，员工就这样一年年被绑在企业的战车上，除非企业主动辞退他，员工一般不会选择离职。

　　2、提供良好职业生涯设计方案

　　相对其它职业，IT人才较为重视个人发展空间和职业生涯规划。CIO应积极配合企业人力资源部门，为IT员工设计并提供全面科学、有吸引力的职业生涯设计方案。针对企业的战略、资源与人力资源现状，调动组织内的岗位资源;同时引入人才素质测评、技能评估、个性测试等科学评价体系，为部门核心人才、骨干人员提供科学的职业生涯发展规划。当核心人才、骨干人员有了一个明确的职业生涯规划时，流失率也会相应降低。

　　同时，除了传统的晋升通道外，正进行大型IT项目建设、有较多IT员工的大型企业、集团企业CIO可配合人资部门，针对不同岗位、不同项目的骨干人才设置技术晋升通道和业务晋升通道，对每一个技术、业务等级设置相应的管理等级。在多通道的职业生涯发展下，让关键技术人才也能够上升到企业不同高层岗位，满足核心技术人才自身发展的需要。

　　职业生涯发展规划，还包括向IT员工描绘企业未来的良好发展远景，这不仅会给他们带来不可想象的前进动力，更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向，无形推动着他们为了这个共同目标的完成而长期努力。因此，在描绘公司未来的发展前景时，CIO不妨也多向IT员工阐述一下企业的目标一旦实现，会给其带来何种共享利益，从而达到将企业的愿景与员工的发展紧密相连的境界。

　　3、提供人性化的弹性工作时间

　　什么是最有价值、人性化的工作补偿方式?是工作弹性。根据对CIO进行的人力资源管理调查，弹性时间也是用于鼓励和留住IT员工的最有效的奖励之一，61%被调查的CIO都说自己已使用了或乐意运用这一策略。

　　而根据美国HudsonHighland集团“2008年IT人才补偿与收益报告”的统计数据显示，1/3的IT员工更看重拥有一张弹性工作时间表，员工更愿意放弃传统的额外现金奖励，以实现一个更佳的个人工作与家庭生活的平衡。

　　HudsonHighland集团的CIO表示，一个IT主管不应只是一个盯着钟表进行管理的监工，他应对工作结果更感兴趣。因此他认为应给IT部门员工在家里工作的选择权利，并且给IT员工提供弹性工作时间安排，这样将大大激发IT员工工作积极性。据悉，这5年下来，HudsonHighland IT员工的平均流动率不足3%。

　　4、让离职人才敢吃回头草

　　中国有句俗话叫“好马不吃回头草”，但在今天看来，作为企业的一方不仅需要摒弃这种思想，更是要营造一种欢迎“好马来吃回头草”的氛围和机制。在人才竞争日趋激烈的今天，得人才者得天下，让离职人才再次回到企业重操旧业，不仅可以给企业的人才竞争力增色不少，更是可以带来较大益处。

　　其一，可以大大节省人力成本，美国《财富》杂志研究发现：一个员工离职后，企业从寻找新员工到顺利接手所花费的人力成本，高达原供职员工薪水的1.5-2.5倍，而关键人才的替换成本则更高;其二，对内部人才也可以起到一个很好的警示作用，告诫他们，外面的世界很精彩，外面的世界也很无奈，促使他们更加珍惜现有的工作机会;其三，可以在员工心目中树立企业以人为本、宽容大度的形象。

　　5、做好人才灾备，未雨绸缪

　　“天要下雨，娘要嫁人”。人心不在了，IT员工如果真想走，无论采取什么办法都是无济于事。因此，CIO在积极为员工创造空间、争取待遇的同时也要做好日常的准备，包括人才储备、人才危机处理等，只有未雨绸缪才不会在危机发生时乱了阵脚。

　　其次，要在平时积极培养员工的多项技能，使每个岗位都有多个人员可以承担，绝不会因为一个人的流失影响整个工作计划。再者，CIO要将员工按照重要程度加以区分。CIO要随时明确地分辨出哪些员工是骨干，一定要千方百计地挽留;哪些人的离去带来的损失是可以承担的。这样，才能够在IT人员离职时，迅速采取合适的应对措施，保住工作稳定性。

　　企业信息化建设是一项需要长抓不懈的战略工作，队伍建设则是此项工作的重中之重，信息化人才培养暨管理应被提升到企业发展战略的高度来重视。